Lourdes Monteiro, autora de ‘Quero, Posso e Mudo de Carreira’ revela que “o que prende as pessoas é inevitavelmente o medo de alguma coisa”

Quero, posso e mudo de carreira” chegou recentemente às bancas e a autora Lourdes Monteiro em entrevista ao Infocul aborda a temática do livro, todo o processo e ideologia deste livro e ainda sobre parte da temática da actualidade laboral.

Quantas histórias de fracasso lhe chegaram aos ouvidos? Será o medo de falhar que reprime o seu desejo de mudança? Nada mais natural. Neste livro, em co-autoria com Alexandra Quadros, que entrevistou pessoas que mudaram de rumo no mundo do trabalho bem como altos responsáveis de várias empresas, Lourdes Monteiro fala da sua própria experiência de mudança e do acompanhamento que faz de profissionais insatisfeitos, descrevendo alguns dos factores que alavancam ou, pelo contrário, bloqueiam o seu progresso.

Lourdes Monteiro licenciou-se em Química Tecnológica. No seu trajecto conta com três mudanças de carreira, todas bem-sucedidas. Com este percurso, percebeu que podia apoiar o redesign das carreiras de outros, cruzando o seu conhecimento do mundo corporativo com a sensibilidade enquanto coach. Trabalha há 8 como coach no âmbito da liderança de equipas. Alexandra Quadros é licenciada em Psicologia. Foi directora criativa da Ogilvy. As paixões pela escrita e comunicação levaram-na a fundar a sua empresa enquanto Communications Strategist há mais de 12 anos.

Quando surge a ideia de escreverem este livro?

A decisão de escrever o livro aconteceu no início de 2017. Acompanho, desde 2013 ,pessoas insatisfeitas com a sua situação profissional, motivada pelo facto de eu própria também já ter passado por essa experiência em diversas ocasiões. Ao fazê-lo e em particular num tempo em que os efeitos da crise económica se sentiam bastante, percebi que eram muitos aqueles que se encontravam numa situação de insatisfação. Aliás essa situação é demonstrada nos vários estudos sobre os níveis de compromisso (ou ausência do mesmo) das pessoas em relação às entidades com as quais colaboram. Todos os estudos apontam para resultados que indicam que em média 80% das pessoas se sente descomprometida com a sua organização. No entanto, são ainda poucos aqueles que acreditam que é possível actuar em relação a este assunto, à exceção de mudar de emprego, que aparenta ser para alguns a opção mais óbvia. Por isso, o livro foi escrito para incentivar todos os que se sentem insatisfeitos no seu papel profissional, aceitando que essa é uma condição legítima e que merece ser devidamente endereçada.

Mas houve outra motivação. No final de 2016/ início de 2017 o tema das tendências do futuro do trabalho ganhou bastante relevância. Quando comecei a explorar o tema e a partilhá-lo com outras pessoas verifiquei que o sentimento comum era de que inúmeras alterações estavam a decorrer em simultâneo. Nessa altura, a informação disponível era apresentada numa linguagem densa, por vezes, pouco clara para quem queria refletir sobre as suas aspirações incorporando este tema. Então esse tornou-se o outro desafio neste livro. Fazer a seleção dos tópicos mais relevantes e com impacto directo num exercício de reflexão sobre carreira.

 

O que prende as pessoas a um emprego que não gostam?

Muitas vezes a manutenção de uma situação profissional da qual não se gosta, vai acontecendo numa primeira instância devido a outras prioridades nesse momento de vida, como por exemplo as responsabilidades financeiras, principalmente se existem filhos ou se se vive só. Se este aspecto não estiver devidamente acautelado vai-se adiando a procura de realização profissional. No entanto, existem outros motivos como o medo de desiludir pessoas importantes ao seu redor, o medo de falhar nos novos desafios a que se queira propor, o paradigma de que se está numa idade na qual já não é suposto ter de perseguir novos caminhos profissionais, nomeadamente a partir dos quarenta, o medo de se estar a desperdiçar o que é entendido como “algo garantido”.

Assim, se reparar, o que prende as pessoas é inevitavelmente o medo de alguma coisa. Obviamente o medo faz com que as pessoas se condicionem a um modelo de sobrevivência e vão-se deixando estar. Quando as pessoas acreditam que a vida pode ser mais do que ‘isto’ começam a criar condições para ir lidando com esses anseios, desenvolvendo uma perspectiva diferente e gradualmente acabam por conseguir libertar-se dos seus próprios condicionalismos.

 

Quais os passos fundamentais para ter a força de mudar?

O primeiro passo que alguém insatisfeito com a sua situação profissional deve dar é o de fazer uma auto-análise para compreender quais os factores reais que estão a provocar o desconforto actual. Os mais frequentes são as relações de tensão com as hierarquias, a sensação de se estar a estagnar, o receio de deixar de ser um profissional actualizado, a falta de autonomia e de reconhecimento por parte da organização, o desequilíbrio com a vida familiar, entre outros.

Identificados os factores que causam  desconforto, há que desenvolver uma autoconsciência e perceber se se pode controlar ou influenciar algum aspecto da situação em que está. Tenho assistido a pessoas que há anos que desenvolvem secretamente a expectativa de uma determinada progressão na carreira e que nunca tiveram a coragem de questionar abertamente a sua chefia sobre esse assunto. Conclusão, acumulam anos de desilusão num “filme de um actor só”. Em muitas situações, a chefia nem conhece essa expectativa. Na verdade existe aqui um outro paradigma escondido. A convicção de que é obrigação das chefias zelarem pelas carreiras dos seus colaboradores tomando conta destes. Isso, de facto, era uma realidade até meados do século XX, mas no século XXI é esperado que o colaborador seja co-responsável pela gestão da sua carreira e parte activa do processo. Esta uma mudança de mindset essencial para a realização profissional.

No livro “Quero, Posso e Mudo de Carreira” recomendo exercícios e apresento ferramentas para que as pessoas consigam reflectir sobre a sua situação, desenvolver novas perspectivas par assim poderem agir de forma diferente para obter outro tipo de resultados. Uma das ferramentas essenciais consiste na aplicação do modelo Business Model You®, o qual descrevo no livro com os meus próprios exemplos pessoais.

 

Há muito a ideia que actualmente “ter um trabalho já é bom”. O que pensa sobre isto e qual a postura que devemos ter perante o nosso oficio?

Essa expressão, a meu ver, mostra que as pessoas que a afirmam não acreditam que podem fazer outras coisas ou, acreditam que não são capazes, que não têm coragem ou ainda que não merecem. Mais uma vez denuncia medos e não passa de um argumento racional para não se ter de lidar com os mesmos. Essa é uma escolha individual. Da minha experiência nas organizações e no trabalho de acompanhamento individual que faço, as pessoas que fazem este tipo de afirmação são muitas vezes aquelas que se tornam mais reactivas, que se queixam de tudo nas organizações, que aparentam estar mal com todos à sua volta e que têm tendência para se vitimizar. São também as que sugerem e criam menos. São incoerentes. Por um lado, optam por ficar na sua zona de conforto, por outro as suas escolhas influenciam negativamente os que os rodeiam. Certamente que as empresas, as famílias e as comunidades onde estas posturas imperam não são lugares salutares. Defendo o contrário: cada um é co-responsável pela sua situação. Há que assumir a sua parte. Claro que esta atitude requer crescimento emocional e nem todos estão dispostos a isso. Afinal, estão bem como estão. Ou não?

Para finalizar deixe-me dizer-lhe que o termo oficio tende a perder-se se considerarmos as tendências de futuro no trabalho, em que a mistura de domínios do saber é cada vez mais uma realidade. Faz sentido sim, compreenderemos quais as actividades por que nos interessamos e nas quais nos destacamos qualitativamente porque são nelas que residem o potencial para um elevado desempenho e a vontade de continuar a aprender ao longo do tempo. E esta é uma condição da qual depende não só a nossa realização como também a nossa empregabilidade – a capacidade de ir aprendendo ao longo da vida.

 

O que podemos esperar das regras do trabalho em termos futuros? Quais as mudanças que se perspectivam?

As mudanças que já estão a ter reflexo aos dias de hoje baseiam-se em vários factores, mas considero crucial falar-lhe de três deles:

 

1. A evolução tecnológica

2. As alterações demográficas

3. A alteração da relação entre empresas e colaboradores

 

A evolução tecnológica ou se quiser a adopção das mais variadas tecnologias tem produzido alterações na forma como trabalhamos, como consumimos, como nos relacionamos. Quem persistir em isolar-se destas alterações fica à margem. Por isso, há uma necessidade de adaptação global! O que requer das pessoas maior literacia digital por um lado e novos conjuntos de competências por outro, já que muitas das tarefas cognitivas e repetitivas que até aqui executávamos estão a ser, e bem a meu ver, automatizadas.

 

Por outro lado, a população em geral está a envelhecer e isso também se reflecte na força de trabalho. Temos a geração X (pessoas nascidas nos anos 60-70) que compõem a fatia mais significativa desta força e na qual eu me incluo. Esta geração procura acima de tudo estabilidade e recompensa pela dedicação e empenho ao longo dos anos. Por outro lado, temos as pessoas da geração Y ou Milénio (nascidas na década de 80) as quais querem um trabalho com propósito, constante aprendizagem, evolução e recompensas imediatas. Se assim não for, não estão dispostas a manter-se na organização.

 

A coexistência destas gerações tem o potencial de ambas se complementarem, no entanto as duas reúnem expectativas tão díspares que é um desafio garantir condições para uma adequada convivência. Por isso mesmo, assiste-se a saídas do local de trabalho de pessoas de ambas as gerações e consequentemente o tema da retenção de talento torna-se pertinente. Este é um dos grandes desafios atuais das organizações, repensar a forma de gestão e a cultura para que todos ganhem com a diversidade de forças que existe no seu interior… fácil de dizer, difícil de concretizar.

Este desafio é ainda mais acentuado pela tendência do prolongamento da vida ativa das pessoas, sendo que actualmente as práticas de gestão de Recursos Humanos são pouco sensíveis à alteração das expectativas daqueles que irão trabalhar por mais tempo.

 

A alteração do pacto ou da relação entre colaboradores e empresas. Durante uma boa parte do século XX era um dado adquirido o pacto de fidelidade entre empresa e colaborador, permanecendo-sena mesma organização por 30 ou mais anos. Hoje em dia, isso mudou.

 

O que se espera é que seja cada vez mais o colaborador a saber o que pretende e que seja capaz de o comunicar à empresa. Aliás, isso é cada vez mais explorado nos momentos formais de avaliação de desempenho – as aspirações do colaborador dentro da organização. A questão é que com estruturas organizacionais cada vez mais achatadas, menos hierarquizadas, nas quais a rapidez de atuação é um critério de sucesso na competitividade dos mercados, há limites nas oportunidades de carreira. Mais cedo ou mais tarde parece mesmo inevitável sair.

 

Portanto, face a tudo isto o que devemos ter em atenção?

Para as pessoas:

– A necessidade de aprender ao longo da vida e o desenvolvimento da sua adaptabilidade na carreira, num contexto em constante mudança, no qual não existem referências de orientação e por isso há uma maior necessidade de ser cada um a realizar a sua própria exploração.

 

Para as entidades:

– A captação e retenção de colaboradores, as expectativas destes e a transformação dos modelos de gestão. A evolução natural aponta para modelos mais participativos e baseados cada vez mais na confiança e menos no controlo!

 

Do que conhece, acha que a gestão de recursos humanos é, geralmente, bem feita nas empresas?

As áreas de Recursos Humanos continuam a ser, em geral, burocráticas, administrativas e na hora de ajudar os colaboradores não acreditam no seu papel. Por outro lado, o exercício de gestão de pessoas ainda é muito suportado em mecanismos de controlo, pois tem sido o formato mais comum que permitiu garantir eficiência e qualidade de resposta aos negócios. Neste modelo, as pessoas têm de corresponder ao que é esperado, o que causa sentimentos de inadequação por parte dos profissionais. Não há o devido espaço à criatividade e à inovação quando este é o modelo de gestão. No entanto, nem todos estão dispostos a alimentar este tipo de sistemas, em particular as pessoas da geração milénio que querendo aprender, crescer e causar impacto se retiram rapidamente deste campo de jogo.

Atendendo a este aspecto e a todos os que já referi atrás, a gestão de pessoas tem de ser reinventada.

Este é o grande desafio e quando essa transformação se der as pessoas lidarão umas com as outras de forma adulta e aí haverá o espaço adequado para cada um.

 

Porque há tantos casos de pessoas com doenças profissionais?

Esta pergunta deverá ser realizada a especialistas dentro dessa área. Não trato desse tema.

 

O que espera que este livro faça ou ajude quem o ler?

Espero que as pessoas insatisfeitas percebam que existem outras pessoas que tal como elas se encontram a passar pelo mesmo, que têm os mesmos pensamentos, que sentem as mesmas coisas e que por isso não são casos únicos e raros. Que o tema da insatisfação profissional tenha o mesmo protagonismo que tem o do emprego, pois se este último permite sustentação financeira, a satisfação no trabalho traduz-se no bem-estar geral das pessoas, das famílias, das empresas e da sociedade.

Espero que as pessoas compreendam um pouco mais do que se passa em termos de tendências do trabalho e que com essa informação se sintam capazes de tomar decisões.

Acima de tudo que utilizem as ferramentas e que reflictam sobre a sua carreira de uma forma diferente e mais ampla, que lhes traga mais clarividência e confiança. É fundamental que encontrem as suas reais motivações em vez de soluções rápidas e pouco eficazes.

 

Como encarar o ‘erro’ de mudar de carreira, se não der certo?

Não existem erros, apenas aprendizagem. Nada é determinista. Ninguém consegue apagar as suas competências, os seus recursos e a sua historia. Está isso sim, a enriquecer o percurso e a perceber o que faz ou não sentido na sua carreira.

 

Para uma má escolha, há sempre uma boa resolução?

Perante qualquer escolha que já se fez, não é possível voltar atrás e certamente não será possível desfazer o que já aconteceu. E não é necessariamente obrigatória uma resolução. Eu não resolvi o ter feito uma licenciatura em Química. Simplesmente o ter feito essa licenciatura deu-me ferramentas de trabalho que ainda hoje considero valiosas, como por exemplo ter método de trabalho, realizar experiências, aprender com o resultado destas. Na verdade, essas são as bases do trabalho que realizo com as pessoas.

 

Estamos sempre a tempo de mudar ou há idades em que já não o podemos fazer?

A idade não é impedimento de absolutamente nada. Agora o que é impedimento é o que o profissional pensa sobre isso e o que os outros que influenciam o processo da sua mudança também possam pensar.

– Se o próprio acreditar que a idade o vai impedir de alcançar o que quer que seja, está cheio de razão. Vai comportar-se de acordo com a sua convicção e por isso obterá mais do mesmo. Logo, há que desconstruir! Se alguém pensa que hoje com 40 anos se vai manter a fazer o mesmo até aos 70 anos, idade mais provável da sua reforma, o melhor é saber já que está enganado. Assiste-se a mudanças profundas no mundo do trabalho que levam a que certas profissões tendam a desaparecer e outras a emergir e, cada vez mais, é fundamental as pessoas aprenderem outras áreas de conhecimento pois as entidades precisam desse conhecimento para cumprir com os seus objetivos e conseguirem também elas manter-se atractivas. Além disso, a forma como as profissões que se irão manter irão ser desempenhadas tende a alterar-se. Nunca acompanhei tantas pessoas noutros pontos do mundo como hoje. Há 15 anos atrás trabalhava com as pessoas que estavam no mesmo local do que eu. Tive de me adaptar, de aprender a usar ferramentas tecnológicas, de desenvolver novos métodos de trabalho e sim, esta é a diferença entre ter um projecto viável e não o ter de todo!

 

– Para quem queira ser recrutado, as boas notícias é que são cada vez mais as entidades que ao dia de hoje já não recrutam com o critério da idade. A Alexandra Quadros entrevistou gestores de organizações que são exemplo disso. No entanto não vou negar que existem outras em que a idade ainda é um dos aspectos que avaliam, mas essa forma de estar deve ser um critério de avaliação por parte do profissional que procura a empresa certa onde quer estar. No final das contas é um acordo nos dois sentidos!

 

O que os profissionais precisam de ter presente na hora de mudar é se têm uma proposta de valor que permita a expressão de quem são enquanto pessoas e se têm competências e/ou experiências que sejam valiosas para os contextos onde queiram estar. Esse deve ser o foco, tudo o resto é ruido.

 

A actual geração de jovens demonstra suficiente maturidade na escolha do seu caminho profissional?

A meu ver os jovens têm uma maior predisposição para ter mais experiências profissionais e estão muito recetivos à aprendizagem e ao desafio. Isso é óptimo porque no seu caminho profissional vão aprendendo quem são e o que querem vir a desenvolver ao longo da sua vida. Assim, têm a oportunidade de ter muitas “carreiras” durante a sua vida num contexto em que se vive mais tempo e consequentemente a duração da vida activa será maior.

A maturidade vai-se adquirindo ao longo da vida, não é expectável que ela exista assim que os jovens acabem o secundário ou a universidade. Noutros países do mundo já existe, há alguns anos, a prática do gap year, que consiste num ano intermédio entre a universidade e o primeiro emprego, no qual os jovens têm diferentes experiências de vida, nomeadamente viajar e realizar diferentes trabalhos para se conhecerem melhor e compreenderem o que querem mais tarde estudar e no que querem trabalhar.

 

Existe alguma diferença entre dizermos  “temos um trabalho” ou “temos um emprego”?

Ter um emprego para mim significa trabalhar por conta de outrem, ter um trabalho pode ser mais abrangente e querer dizer muitas outras coisas: desenvolver um projecto, um negócio próprio, ser freelancer. Acredito que talvez o foco neste último caso esteja mais na essência do que se faz e no primeiro caso no tipo de vínculo que se procura.

 

Qual a mensagem que deixa aos leitores do Infocul?

Uma das mensagens que gostaria de deixar é que os resultados dependem do foco que as pessoas escolhem e da energia que lhes dedicam. Pela minha experiência de acompanhamento de muitos profissionais, noto que quando ao longo dos anos o seu foco é a empregabilidade e a subsistência dificilmente conseguem sentir realização no que fazem. E vou mais longe, parece que vivem ciclicamente o mesmo tipo de problemas, que atraem o mesmo tipo de relações e se sentem muitas vezes em ‘défice’. É verdade que alguns aprendem a gostar do que fazem, mas por receio de não terem sustentação financeira ficam na zona de conforto. Esta é uma escolha legítima, desde que vivam bem com a mesma. Quando o foco é o de alimentar um propósito, criar impacto, fazer diferença, coisas extraordinárias acontecem e as pessoas literalmente transformam-se. O mais incrível são os benefícios colaterais adjacentes. Por isso, eu incentivo a que cada pessoa desafie os seus limites e se permita a explorar voos mais altos e aspiracionais.

 

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Notícia publicada a 23/10/2018

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