Luciano de Vries aprendeu isso ao trabalhar em múltiplos países, em setores muito diferentes, com equipas que ninguém teria escolhido pelo seu papel. O empreendedor holandês, sediado em Lisboa, construiu, com o parceiro Nick Houwen, empresas de transporte na Polónia, operações de produção industrial, uma plataforma tecnológica e um portefólio imobiliário no Algarve. Em cada um desses contextos, a contratação seguiu o mesmo critério: mentalidade em primeiro lugar. O resto pode ser ensinado. Foi sempre assim para De Vries.
A tese é simples. Quem está disposto a aprender adapta-se. Quem sabe muito, mas não consegue mudar, fica preso no que sabia. De Vries viu os dois tipos ao longo dos anos e a sua conclusão sobre qual deles produz melhores resultados é clara.
O Papel que Não Conta Tudo
A maioria das organizações contrata para o presente. Avalia o candidato pelo que já fez, pela empresa em que trabalhou e pelas credenciais que acumulou. De Vries avalia o futuro. A pergunta relevante é o que a pessoa vai conseguir aprender nos próximos anos, mais do que o que já demonstra saber hoje.
Essa distinção tem consequências práticas. Um currículo impressionante em setores estabelecidos não garante desempenho num contexto em rápida mudança. Uma pessoa sem experiência formal, mas com curiosidade genuína, capacidade de leitura de situações e vontade de trabalhar pode superar alguém com dez anos de experiência que parou de aprender aos cinco.
De Vries chegou a esta conclusão da única forma que considera fiável: pela experiência direta. Ao longo dos anos, contratou perfis brilhantes para o papel, mas não entregaram o que prometiam. Contratou perfis modestos que superaram todas as expectativas. O padrão se repetiu o suficiente para se tornar um princípio de gestão. A tendência tem acompanhamento global: em 2025, a maioria dos empregadores em todo o mundo já adota formas de avaliação baseadas em competências em vez de credenciais formais. De Vries chegou a essa conclusão por sua própria experiência, muito antes de ela se tornar tema de relatórios de recursos humanos.
A Ligação à Experiência Própria
De Vries começou a trabalhar aos onze anos. Passou pela hotelaria, pela grande distribuição e fez os seus primeiros negócios promovendo eventos em Espanha, onde o pagamento era exclusivamente sobre resultados. Nenhum desses contextos exigiu credenciais. Exigiu mais capacidade de leitura rápida do que o mercado queria e disposição para agir antes de ter todas as respostas.
Essa trajetória informa diretamente a forma como olha para os candidatos. Quem cresceu a resolver problemas sem uma rede de segurança tende a desenvolver uma resiliência que os currículos não capturam. De Vries procura sinais dessa resiliência: histórias de superação, exemplos de aprendizagem fora da zona de conforto, evidências de que a pessoa já enfrentou incerteza e não parou.
A Velocidade Como Indicador
Uma das formas pelas quais De Vries avalia as pessoas é a velocidade. Não é a velocidade de execução, mas a de decisão.
Dentro das suas organizações opera com uma regra direta: se alguém precisa de uma decisão e a pessoa com autoridade para a tomar não responde em vinte e quatro horas, quem fez a pergunta pode avançar. A lógica é que a inércia mata mais projetos do que as más decisões. De Vries aprendeu isso cedo. Pessoas que prosperam neste ambiente são, por definição, aquelas que assumem responsabilidade sem necessidade de validação constante.
Esta regra é um filtro natural. Quem prefere esperar por permissão, em vez de agir com autonomia, encontra dificuldades neste contexto. Quem floresce é quem vê a ausência de microgestão como uma oportunidade, não como uma falta de orientação.
A Inteligência Artificial Como Nova Variável
De Vries integrou ativamente ferramentas de inteligência artificial nas suas empresas. A Database.ai, plataforma cofundada por De Vries, foi criada para ajudar organizações a identificar e implementar as ferramentas de IA mais adequadas ao seu contexto. A visão subjacente é clara: a IA vai substituir grande parte do trabalho repetitivo e quem não se adaptar vai ficar para trás. Para De Vries, a adaptação começa antes de entrar na empresa. Quem chega à entrevista com curiosidade sobre as ferramentas disponíveis tem uma vantagem em relação a quem chega sem ter pensado no assunto.
Isso acrescentou uma nova dimensão ao processo de contratação. De Vries valoriza cada vez mais candidatos que demonstram abertura à integração de tecnologia no seu trabalho, que não resistem à automação das tarefas rotineiras e que encaram a integração de IA como parte natural do trabalho quotidiano.
A capacidade de aprendizagem, que sempre foi o critério central, tornou-se ainda mais relevante num contexto em que as ferramentas disponíveis mudam a um ritmo que nenhuma experiência acumulada consegue acompanhar por si só.
Equipas Construídas Para Durar
O resultado desta abordagem é visível nas empresas que De Vries construiu. Operam em mercados muito diferentes, com culturas distintas e em idiomas variados. O que as une é uma cultura de responsabilidade pessoal e de aprendizagem contínua que De Vries instalou deliberadamente.
Para quem procura trabalhar com ele, o recado é direto. O currículo abre a porta. O que acontece nos primeiros minutos de conversa é o que decide.
